五种离职方式，哪种能拿补偿？

解除劳动合同的原因、方式不同

会产生不一样的法律后果

在这过程中，劳动者和用人单位

需要注意哪些问题

让我们一探究竟！

一、协商一致解除劳动合同

劳动者和用人单位协商一致，可以解除劳动合同。经劳动者提出，即员工主动辞职，用人单位无需支付经济补偿；经用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算（详见后文）。

为避免争议，建议双方通过书面协议、电子邮件、第三方平台（如微信、钉钉）等方式就协商解除劳动合同事项达成一致。

二、劳动者个人原因解除劳动合同

劳动者出于职业发展等自身原因提出解除劳动合同的，需提前30日以书面形式通知用人单位。若在试用期内，提前3日通知即可，无需书面。但为避免争议，建议书面通知，书面不限于纸质，可采用电子邮件、网络通讯工具等方式。只要相应通知期限届满，无论用人单位是否同意，劳动合同均解除。如果双方另行确定离职时间（如早于或晚于30日），建议采用书面形式确定协商一致的意见。

劳动者基于个人原因提出解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。

三、因用人单位过错解除劳动合同

“用人单位过错”特指《劳动合同法》第三十八条规定情形，劳动者因用人单位存在该条任一情形提出解除劳动合同的，若情况属实，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

实践中，对用人单位是否存在过错，双方通常存在争议。以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”为例，原因可能是用人单位故意拖延支付，也可能是计算错误导致不足额。因此，建议劳动者在发现用人单位存在过错时，及时告知用人单位或向劳动行政部门投诉，对于用人单位拒不改正的，再书面通知用人单位解除劳动合同。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

四、用人单位单方解除劳动合同

《劳动合同法》第三十九条至四十一条列举了用人单位可单方解除劳动合同的13种情形，包括劳动者存在严重过错、劳动者无过错但客观不能履行合同以及经济性裁员等情况。

用人单位依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条第一款解除劳动合同，应向劳动者支付经济补偿。依照第四十条解除的，若未提前30日书面通知，还需额外支付一个月工资。额外支付的一个月工资应以解除劳动合同上一个月的正常出勤的工资标准确定。

用人单位依照《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿，但需满足一定条件，以“劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同”为例：

1、用人单位的规章制度应经民主程序制定，且内容合法，并向全体劳动者公示或告知；

2、用人单位应有证据证明劳动者存在严重违反规章制度的情形，若以“迟到一次”这类轻微违纪为由解除，不具有“严重性”，不属于合法解除；

3、用人单位单方解除劳动合同，应当载明解除事由且应当事先将理由通知工会。用人单位尚未建立工会的，可通过告知听取职工代表意见或向当地工会组织（行业工会组织）征求意见等变通方式来履行告知义务。未提前通知（告知）的，应在起诉前补正相关程序，否则将构成违法解除。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

五、用人单位违法解除劳动合同

用人单位未按《劳动合同法》规定解除劳动合同，则构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

六、经济补偿、赔偿金计算

经济补偿=月工资×工作年限（n）

赔偿金=月工资×2n

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

实践中，有些用人单位为规避工龄较长劳动者离职时可能需支付的高额补偿或赔偿，采取劳务派遣或项目外包形式，安排劳动者与其他公司签订劳动合同，并频繁变更合同主体，以图使劳动者的工龄不连续。也有一些用人单位因被兼并收购、合并、分立等原因，把劳动者打包交给新的用工主体，导致劳动者的用工单位出现变更。用人单位变更合同主体，但劳动者工作场所、工作岗位未发生变化的，应当认定工龄承继，即合并计算工作年限。

2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。2020年起统计局不再公布全社会就业人员或在岗人员平均工资，劳动人事争议中涉及的社会平均工资均按上年度非私营和私营单位就业人员加权平均工资。

3、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。平均工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。

法条链接：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

来源：宁波鄞州法院