劳动者“严重违反用人单位规章制度”的判断与法律适用问题研究

摘要

在用人单位行使劳动合同的单方解除权时，我国《劳动法》第25条第二款规定劳动者“严重违反用人单位规章制度”的适用存在争议。本文从实务中的案例出发，逐一讨论法条中涉及到的，用人单位规章制度的合法性条件以及“严重违反”的标准问题，既立足于国内立法，又放眼国外规定，探讨“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”此条款的完善路径。

关键词：劳动法；单方解除权；合法性

一、 问题背景

（一） 司法实践中对“严重违反用人单位规章制度”的适用存在争议

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第二十五条第2款规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： …（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。…”此条自1994年通过以来经过2009，2018都未曾更改。此外还有《劳动合同法》第三十九条第二款也有同样的规定。但在实务中，法院的判决对此条款的适用出现了争议。

以“《劳动法》第二十五条”“是否违反用人单位规章制度”为关键词在中国裁判文书网、北大法宝、法信上进行检索，归纳用人单位以劳动者违反用人单位规章制度单方解除劳动合同的理由，包括以下几点：劳动者不服从用人单位的工作安排、劳动者因病旷工、扰乱公司正常经营与管理秩序等。在用人单位败诉的案件中，法院以以下理由否定用人单位的诉讼请求：劳动者的行为没有达到严重违反规章制度的程度、规章制度本身不合法、证据不足等。其中与劳动者休息权有关，涉及到劳动者不服从用人单位工作安排的情形最为常见。例如以下4个具有代表性的案例。

从这4个案例可以看出在对于“加班是否属于严重违纪”这一问题上，案例2与其他3个案例观点相反，认为根据劳动者与公司之间的劳动合同以及《员工手册》的规定，拒绝加班属于严重违反规章制度，公司认为劳动者拒绝加班为拒不履行正常工作任务，据此解除劳动合同合法有效。

以上案件的争议焦点在于：“严重违反用人单位规章制度”中用人单位规章制度的合法性条件以及“严重违反”的程度如何认定。

（二） 明确《劳动法》第二十五条第2款规定的现实意义

我国的《劳动法》把制定“严重违反用人单位规章制度”的权利赋予了用人单位，授权其在内部规章制度加以规定。但同时《劳动法》中又缺乏对合法生效的规章制度的要件进行规定。用人单位依据此条款解除劳动合同的行为是否合法，这一问题直接关系到劳动者能否获得救济。

二、 用人单位规章制度的合法性与合理性审查

《劳动法》第二十五条第二款的规定语义含糊不清，操作性不强。解除劳动合同条件的“规章制度”判定标准不明。在我国，用人单位既是 “规章制度”的制定者，又是实施“规章制度”的考核者与管理者，这就导致了用人单位“自己管自己”，在客观现实中加剧了劳动合同解除过程中用人单位的随意性和强势地位。

关于用人单位规章制度的性质，有很多学说。通说认为，规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则，是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。我国司法解释中对待用人单位规章制度的态度是“可以作为法院审查的依据”，用人单位规章制度在劳动合同解除中的作用由此可见一斑。

（一）理论与实践中对于“合法性”采取的标准不统一

用人单位规章制度的合法生效应具备以下要件：内容合法性，程序的民主性和内容的公开性。这三个条件缺一不可。内容的合法性，即不能损害劳动者应有的权利，如劳动者享有休息权，不能通过在劳动合同上的格式条款规定变相强迫劳动者加班；程序的民主性要求涉及劳动者切身利益的规章制度要和职工代表大会或全体职工讨论决定，提出民主方案和意见。内容的公开性，即要求用人单位使劳动者了解规章制度。

实践中一般对规章制度具备合法性应包括内容合法无争议，但对于合法的条件不明确，如案例2中：《员工手册》规定了“合理指挥与调遣或拒不完成正常工作任务”，对其文理解释的确不违反法律规定。但在对“合理”与“正常工作任务”的解释时，用人单位无疑占据优势地位。

（二）法院缺乏对用人单位对规章制度进行合理性审查的法律依据

我国《劳动法》第八十九条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本条规定表明，用人单位制定的劳动规章制度只有违反法律、法规规定的，劳动行政部门才能予以处理，法院才能据此判决用人单位对劳动者承担赔偿责任。我国《劳动合同法》对于规章制度的违反法律、法规的相关规定也作出了限制，将范围缩小到用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，才承担相应的法律责任。但规章制度的不合理，并没有列入劳动行政部门制裁及法院判决的范畴，法院对于规章制度进行合理性审查，缺乏法律依据。

三、“严重违反”的程度难以认定

（一）现行法对于“严重违反”的程度规定不明确

我国《劳动法》第二十五条第2款对“严重困难”没有具体的规定，造成了作为解除劳动合同条件的重要概念自由裁量度过大，加之上文所提到的，将对其解释的权力授予用人单位内部规章制度进行规定，更是加重了劳动者的不利地位。

（二）域外关于“严重违反”标准的规定

以英国的相关立法为例。关于“严重违反”的程度的规定，英国主要是对雇员的不当行为的规定。比如雇员虽然有斗殴，辱骂他人、酗酒、玩忽职守阻碍他人工作等违反卫生规则的行为，但这些方面需要达到严重的程度或多次发生。只有极其重大的不当行为，雇主有权立即解除劳动合同，对于迟到，矿工等轻微情节，如果不是多次发生，雇主需履行警告的程序，在雇员受警告仍不改正的情况才得以解雇。而如果不当行为虽然轻微但多次，则也达到了“严重”的程度，雇员需要为自己的行为承担相应的后果。由于有次数的标准，实践操作性比较强，防止用人单位滥用“严重违反规章制度”。

四、解决路径

（一）明确规章制度的合法性标准

如果用人单位需要以“劳动者违反用人单位规章制度”的理由解除劳动合同，应当遵循法定程序，特别需要避免套用模糊的规章制度解除劳动合同。例如，关于拒绝加班在哪些具体情况下属于违反“规章制度”的行为，以及规章制度中一些“合理”“正常”等模糊性用语是否表面合法，但实质上加重了劳动者的义务。这些概念的厘清，更有利于和谐劳动关系的建立。

本文认为，用人单位的规章制度不应加重劳动者的义务，同时我国法院在参考用人单位规章制度进行裁判的时候，应该对规章制度的公正进行严格审查，从实体和程序两方面进行全面审查，并在遇到“合理”“正常”等模糊表达时，按照有利于劳动者的原则进行解释。

（二）规范劳动立法的用语表达

“严重违反”用词的粗糙体现了我国立法技术仍需改进，严重的标准仍然有待细化。如何规范立法语言表达是所有法律制度都必须回答的问题。涉及劳动法律制度的立法修正，有必要严格规范劳动合同的用语表达，增强法律术语的严密性与明确性，使得劳动合同解除条件更加客观具体。具体而言，必须明确劳动合同解除条件中的“严重违反”这种模糊字眼的具体内容。只有客观、可操作的解除条件方能促进法律的实施。

马俊华在《用人单位单方解除劳动合同法律问题的研究》一文中建议以行为发生的次数作为是否严重的标准。比如，立法上可以规定各个企业应该根据自身特点在规章制度中列明严重的程度，比如三次违反等，以在法院审查时做到有理有据。

（三）尊重企业的经营自主权，完善举证责任的分配

我国《宪法》《公司法》对于企业的自主经营权作了明确规定。用人单位根据经营的特点、经营的需要制定规章制度，是其自主经营权的一种体现，人民法院对于用人单位这一合法权利，亦应予以保护。所以，企业的规章制度只要不违反法律、法规的规定，制定的程序合法，人民法院不应当就合理性进行审查。对于规章制度的合理性，应当由该企业的工会、职工大会等部门进行审查更为合理。但由于我国的工会制度并不完善，其发挥的作用有限，法院在可以通过要求公司承担更严格的举证责任来保护劳动者的利益。如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条中规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。按照这一规定，用人单位辞退劳动者，应当就其辞退的理由和依据向法庭出示相应的证据，如果其举出的规定不明确，而又不能向法庭说明该规定的具体内涵已经向劳动者进行了详细的解释，就应当认定由用人单位承担举证不能的法律后果。

因此，用人单位需要举证证明劳动者严重违反规章制度，如果证据不足，则需要承担不利后果。比如在指导案例180号，孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷中，法院认为“西区公司以孙贤锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙贤锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。”

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